¿UNA GESTION REACTIVA DE LOS RECURSOS HUMANOS?

ACTIVIDAD.  Leer el siguiente artículo con la finalidad de COMENTAR EN EL BLOG las preguntas planteadas..
Fecha Límite:  28 de enero.

Estudios salariales, análisis de clima, encuestas de satisfacción laboral … ¿Para una gestión reactiva de LOS RECURSOS HUMANOS?

Denominador común de los departamentos de Recursos Humanos de la organización tradicional de estos tiempos ha sido su pobre vocación estratégica y su marcada orientación a prestar servicios de corte transaccional y administrativo, que la más de la veces se ofrecen como respuestas reactivas ante una circunstancia operacional, de mercado o de negocios que afecta la ejecución de la visión a corto plazo de la empresa.


Estamos felices por trabajar en una empresa que promueve nuestro bienestar y nos ofrece excelentes oportunidades de desarrollo profesional

No ha de sorprender entonces, que abunden directivos escépticos cuando no tienen claro cual es el rol de una función de Recursos Humanos que como deseable socio del negocio, no ha demostrado la mínima capacidad de alinear sus niveles de servicio con la ejecución de la estrategia empresarial.

Por su parte, las áreas funcionales, suelen tener una opinión desfavorable cuando dudan que una función de Recursos Humanos aún apegada a criterios tayloristas de la división del trabajo y la gestión por objetivos, sea el aliado eficaz que la empresa precisa, para garantizar su operación ágil, dinámica, flexible, y más allá de toda consideración, rentable.

Profesionales talentosos, que saben lo que quieren y trabajan duro para desarrollar su ruta de carrera, manifiestan su contrariedad, cuando advierten que Recursos Humanos, más que un habilitador de la gestión del talento de las personas, puede ser un formidable obstáculo para conciliar las demandas de formación que requieren los proyectos, con la ejecución de la estrategia empresarial y los intereses individuales de desarrollo.

Hablamos de departamentos de Recursos Humanos conformados por profesionales especialistas que si bien pueden ser estrellas en sus respectivos ámbitos de competencia, tienen un conocimiento todavía somero de las distintas áreas operacionales y de negocios de la empresa, y no han tenido la exposición suficiente para construir un sólido pensamiento estratégico, bien alineado a la Misión y valores de la empresa.


Evidencias para caracterizar a una función reactiva de los Recursos Humanos.

Como posible herencia de prácticas y premisas propias de la Era Industrial muchos departamentos de Recursos Humanos, todavía evidencian un fuerte apego a desarrollar una gestión por objetivos que estando mediada por la utilización reactiva de indicadores de eficiencia y eficacia, subestima por sus limitaciones y diseño el necesario alineamiento a la estrategia de la empresa.

Este patrón de ejecución es reforzado por la pobre influencia estratégica, y escaso peso de directivo de una Función de Recursos Humanos, que pudiendo reportar a la Dirección de Finanzas, está más preocupada por apoyar la gestión restrictiva de costes, que ocupada en desarrollar los talentos que la empresa precisa para ser competitiva en escenarios de negocios que demandan gran capacidad de adaptación a las nuevas realidades que promete un ambiente empresarial sometido a incesantes, y en ocasiones, agobiantes transformaciones.

Del análisis de los ejemplos que a continuación se describen, evaluemos el impacto de algunas prácticas de gestión de personas que se ocupan más en aliviar los efectos esperables en procesos inherentes a esta función, que en atacar y resolver con un enfoque integral las causas de fondo.


1. Ajustes puntuales en la retribución no responden a una política salarial

Cuando la rotación de personal es mayor de lo esperado y deseable, y se tiene conciencia del elevado coste de reemplazar continua y oportunamente el talento que abandona la organización, se considera una práctica sensata contratar un estudio salarial para comparar la competitividad de la retribución ofrecida por la empresa con la realidad del mercado.

Intentando mitigar el efecto de una acentuada rotación de personas sobre su moral, implicación y compromiso, y temiendo su impacto potencial sobre la salud financiera de la empresa; es procedente decidir la ejecución de un ajuste puntual de salarios, con particular énfasis en roles claves, que han de ser preservados garantizando su competitividad salarial en relación al mercado.

Esta medida defensiva no resuelve, sin embargo, el problema de fondo que es el de la ausencia de una política salarial real, que garantice la competitividad del salario en el largo plazo, y mitigue de raíz, una de las posibles causas, sino la principal, de la alta rotación de personas que de hecho, estaría afectando peligrosamente, la productividad y la rentabilidad de la empresa.

Colaboradores perspicaces saben que el ajuste puntual y reactivo de la retribución, si bien es conveniente y necesario, no es una garantia de su competitividad a futuro, al no estar vinculado a una política salarial subordinada a un objetivo estratégico, y sujeta a revisiones periódicas.

En muchas organizaciones aún prima la creencia de que son las condiciones salariales vinculadas a factores de desempeño, el principal motivador para retener, implicar y comprometer a un colaborador a la empresa.

En la guerra para apropiarse, cautivar y preservar al mejor talento del mercado, prácticas exclusivamente basadas en motivadores monetarios ya no son suficientes, cuando se ha demostrado por diversos estudios basados en la psicología positiva y la inteligencia emocional, que son los motivadores intrínsecos o lo que pudiésemos agrupar en el concepto de salario emocional, los medios relevantes para atraer, motivar, desarrollar, implicar y comprometer al talento requerido por la empresa para alcanzar sus objetivos operacionales, estratégicos y de negocios.



2. Análisis de clima laboral cuyos hallazgos se desestiman

Como en el caso anterior, Recursos Humanos decide aplicar en forma reactiva un estudio del clima laboral, para dimensionar comportamientos tóxicos y actitudes negativas, que se despliegan regularmente en desmedro de la productividad de los colaboradores, afectando su compromiso a la empresa, deteriorando la credibilidad en sus líderes, motivando un descenso alarmante en la rentabilidad de la empresa, y promoviendo un ambiente laboral tan tenso y nocivo como insufrible.

Es usual que este estudio de clima lo desarrolle una consultora especializada, para sugerir un plan de acción a ser desarrollado en fases, hasta alcanzar la completa conformación de un saludable y positivo clima laboral. Generalmente, ello no sucede cuando Recursos Humanos, al carecer de la suficiente influencia directiva, no logra trascender los condicionamientos de índole financiera, que afectan la plena ejecución de proyectos. En tal caso, apenas se ejecuta una parte de este plan, con lo cual, la solución del problema se posterga, con graves consecuencias para la viabilidad de la empresa a largo plazo.

Un clima laboral cálido y positivo justifica nuestra implicación y compromiso a la empresa

Al no responder a una política de Recursos Humanos de alcance corporativo, ni estar vinculada a proceso de gestión de personas alguno, los análisis de clima laboral suelen aplicarse cuando ya es tarde para resolver con mínimo costo e impacto sus manifestaciones y causas.

Cuando la función de Recursos Humanos está subordinada a la observancia de políticas de gestión restrictiva de costos, es casi imposible incorporar la realización periódica de análisis de clima como parte esencial de las políticas, normas y procesos de gestión de personas.

Tristemente, la crónica toxicidad del ambiente laboral, amén de afectar la moral y el compromiso de colaboradores resignados a su infortunio, puede llegar a ser considerada por directivos y mandos medios carentes de sindéresis estratégica, más como un rasgo distintivo de la cultura empresarial, que como lo que en realidad es, una aberrante omisión.



3. Encuestas de satisfacción laboral inspiran soluciones parciales

Colateral al análisis de clima, las encuestas de satisfacción laboral ofrecen interesantes oportunidades de mejora para una función de Recursos Humanos que busca posicionarse como aliado eficaz de la operación y excelente socio estratégico del negocio.

De la aplicación de este instrumento puede detectarse, por ejemplo, cuan pertinente y necesario, resultaría el hecho de satisfacer las necesidades de formación y desarrollo de colaboradores, que perciben que su organización no les está brindando las oportunidades suficientes para decidir permanecer en ellas, estando implicados a su rol, motivados por el significado de lo que hacen, identificados con sus líderes, y comprometidos hacia su organización.

Cuando se pone de manifiesto, que el descontento y la desmoralización de los colaboradores obedece en gran medida al hecho de carecer de una perspectiva cierta de desarrollo profesional a largo plazo, es entonces, el momento indicado para invertir en favor del desarrollo de un plan corporativo de formación, que considere el desarrollo de las capacidades y competencias de las personas a través de un plan de carrera que estando alineado a la estrategia de la empresa, facilite la expresión plena de sus talentos, para beneficio, tanto personal como de la empresa.

Lamentablemente, esta oportunidad de potenciar la función de Recursos Humanos, se pierde o se subestima, cuando apenas se decide aplicar un cierto porcentaje de la facturación para fondear el plan corporativo de formación y desarrollo, y no se hace más que caracterizar, sin solución de continuidad las capacidades y competencias que habrá de desarrollar un colaborador competente en roles claves para la empresa.

Nuevamente prima la percepción de que se está ejecutando un presupuesto de gastos para potenciar un forma parcial y fragmentada, el compromiso y la implicación de los colaboradores, y no, un Plan de Inversiones, que consideren a la gestión del talento de las personas, como uno de sus objetivos básicos y fundamentales.



4. Cuando el ritual de las entrevistas de salida es inútil

Las entrevistas de salida, cuando se realizan de manera sistemática y con respeto a la integridad emocional de la persona, pueden ser muy interesantes para detectar oportunidades de mejora de una función de Recursos Humanos que efectivamente apoye la gestión operacional, apalanque la estrategia de negocios, y sea factor determinante de diferenciación competitiva.

Nuestras prácticas de Recursos Humanos están respaldadas por el uso sistemático de herramientas de análisis

Lamentablemente, estas entrevistas de salida que reafirman comportamientos y actitudes visibles en la vida organizacional y explicitas en los indicadores de gestión, corren el riesgo de ser archivadas, sin merecer la ejecución de las acciones correctivas pertinentes. Se pierde así, otra oportunidad de mejora para una función de Recursos Humanos, que pudiese ser finalmente fiel a su promesa de erigirse como aliado eficaz de la operación y socio estratégico del negocio.

Esta omisión muchas veces sucede porque parte de la información recabada en este práctica pone en entredicho la eficiencia y eficacia de una función de Recursos Humanos, que puede estar muy cuestionada por los mandos directivos y por sus clientes internos.



Una función de Recursos Humanos que hace buen uso de los instrumentos de gestión

El aprovechamiento sistemático y útil de la información derivada del análisis de los indicadores de gestión y de los instrumentos antes mencionados, requerirá de algunos ajustes en la función de Recursos Humanos. Veamos:

   Un posicionamiento organizativo más sólido del departamento de Recursos Humanos, que resulta de la mejora de su influencia directiva y estratégica.
   Zafarse del yugo que significa operar y decidir, más en función de reducir costos de gestión, que de facilitar el desarrollo del talento y la satisfacción de las personas.
   Habilitar una gestión de Recursos Humanos conformada por profesionales generalistas, con amplios conocimientos del negocio, y pensamiento estratégico bien desarrollado.
   Incorporar la aplicación sistemática de los instrumentos de gestión de personas como parte integral de políticas, normas y procesos de Recursos Humanos con alcance corporativo.
   Definir el valor optimo de los indicadores de gestión de personas y ajustarlos en tiempo real, a umbrales aceptables gracias, a la aplicación sistemática de estudios salariales, análisis de clima organizativo, encuestas de satisfacción laboral, y entrevistas de salida.
   Apostar con mayor decisión a la aplicación de principios de la Psicología Positiva, para implantar un sistema de motivadores intrínsecos que conformen un interesante y atractivo salario emocional, y ayuden a mantener en rangos deseables a los parámetros determinantes de un saludable clima organizativo, y una aceptable satisfacción laboral.
   Compartir frecuentemente con instancias directivas y mandos intermedios los indicadores de gestión de RRHH, solicitando su apoyo y comprensión, para que estos se desplieguen en función de las metas previstas.
   Optar por la aplicación de suites integradas de gestión de personas que promuevan dinámicas de autoservicio en la oferta transaccional y administrativa de Recursos Humanos, de manera de propiciar el nuevo posicionamiento de esta función, hacia la gestión estratégica del talento.



Un espacio para la reflexión

No cabe duda que en un contexto signado por la evolución incesante de las tecnologías sociales de ultima generación, y la irrupción de nuevas prácticas de Gestión de Personas, la función de Recursos Humanos ha de remozar su alicaída imagen y ser fiel a su promesa de aliado eficaz de la operación, y socio estratégico del negocio.

No existe organización alguna que sea viable en el largo plazo, si esta no está conformada por personas que la sienten como propia, y la viven con la pasión que significa el trabajo entusiasta, bien hecho, y con sentido de propósito.


Las premisas están dadas. Las herramientas existen. Mejores prácticas determinarán cuales empresas aprovecharán la gestión de personas como un pivote estratégico. Recursos Humanos ha de ser el agente de transformación, y un factor clave para el desarrollo de la estrategia empresarial.

Necesitamos embajadores de la marca. Hacen falta líderes comprometidos con la empresa. Es preciso disponer de colaboradores que muestran pasión y entrega por pertenecer a una empresa que funge como plataforma de crecimiento personal y profesional.

Soplan aires de transformación y es ahora el momento de potenciar el área de Recursos Humanos, para navegar con viento a favor.

FAVOR DE COMENTAR EN EL FORO SOBRE LOS SIGUIENTES PUNTOS..

¿Aún crees que Recursos Humanos ha de permanecer anclada en el pasado, por estar aún enredada en la gestión de procesos de gestión de personas que desarrolla en forma reactiva, y desestimando la oportunidad de ser un protagonista de la transformación empresarial con visión estratégica y sentido de propósito?

¿Hasta cuando tiene sentido admitir que la gestión de personas ha de estar motivada, más por el cumplimiento pragmático de metas financieras, que por la satisfacción y desarrollo, de quienes son el centro de gravedad de cualquier empresa, sus personas?

** EL AUTOR ES ANALISTA Y CONSULTOR SUDAMERICANO ESPECIALIZADO EN RECURSOS HUMANOS

1.- Creo que RRHH ya no debería de permanecer anclada en el pasado con la gestión de procesos de gestión de personas, ya que debería de enfocarse en ser protagonista para la transformación del recurso humano, así como de la empresa, esto para que conjuntamente tengan un desarrollo estratégico para el bien común de ambos.

2.- Considero que la gestión de recursos humanos debe estar motivada más por la satisfacción y desarrollo del recurso humano, y no por el cumplimiento de las metas, ya que las personas son quienes llevan al cumplimiento de los objetivos financieros, por ello debemos enfocarnos en el bienestar de las personas, para así ellos colaboren de la mejor manera y se logre con las metas financieras.

1.- En  la actualidad, y en el futuro inmediato, es evidente que las competencias clave o esenciales de la empresa ya no residen en las técnicas, sino en las culturas, esto es, en la capacidad de la empresa para innovar, para flexibilizar sus operaciones, para adaptarse a las nuevas tecnologías, para adecuarse a las cambiantes necesidades de la demanda y para aprender continuamente. Todos estos elementos tienen que ver con los conocimientos y habilidades de los empleados, motivo por el cual la motivación  se sitúa en el centro de la obtención de ventajas competitivas y, por ende, de la estrategia empresarial. El papel de los directivos se debe centrar en el desarrollo de las potencialidades de sus empleados, con la finalidad que su eficacia y eficiencia, dentro del equipo humano de la empresa, permita alcanzar los objetivos comunes. Por lo que los RRHH, no deben permanecer anclados en el pasado, si no en continuo cambio.

2.- Desprenderse del recurso humano es un error que limita las posibilidades competitivas de la empresa en el futuro,  ya que son precisamente los que con sus ideas, conocimientos acumulados, sugerencias, habilidades, actitudes y aptitudes proporcionan la posibilidad de lograr incrementos de  ingresos y/o beneficios,  por encima de la inversión realizada, razón por la cual considero que la motivación de los RRHH debe estar basada más en su desarrollo profesional, para después alcanzar las metas financieras.

1.La influencia de la administración tradicional esta presenté en la mayoría de las organizaciones, recordemos que en ocasiones se prefiere seguir con prácticas antiguas pero funcionales para algunas organizaciones que así lo consideran.  Es sumamente valioso para una organización tener con una área de RRHH a la vanguardia de gestión del talento humano, ya no hay porque seguir en el pasado en donde sólo era un departamento más solo encargado de transacciones y administración de empleados. No tiene porque segur así  todos los estudios realizados hasta este momento llevan a ese cambio estratégico para lograr una organización altamente competitiva.

2. Tiene sentido hasta que realmente existe el compromiso y conciencia de que las personas son el eje fundamental dentro de la organización, ya que se podrá tener la mejor infraestructura y tecnología, una visión y misión claras, pero si a las personas no las hacen parte fundamental a través de sus aspiraciones no sólo económicas sino en forma integral la competitividad siempre será mermada. El área de recursos humanos es clave para determinar las acciones a llevar a cabo para lograr el compromiso, lealtad y la satisfacción del empleado dentro de la organización.

1. Aún en la actualidad gran parte de las organizaciones que cuentan con el departamento de Recursos Humanos siguen con los procesos antiguos que creen que son funcionales para sacar las metas que tiene en la organización. Creo importante que el departamento de Recursos Humanos debe de estar en constante evolución en la gestión del talento humano para que la organización sea más competitiva en el mercado y no seguir con la idea de contratar y seguir con métodos del pasado si no buscar una transformación mediante una visión estratégica para la satisfacción de las personas y la organización. Transformar el departamento de Recursos humanos sería una ventaja competitiva para cualquier organización.

2. Cuando realmente la organización tenga la iniciativa y los objetivos claros para dar importancia a la satisfacción y el desarrollo de las personas que son parte fundamental para cualquier organización sea pequeño, mediano o grande sin importar el giro que tengan para lograr las metas financieras que la organización se plantea. Para lograrlo, sería recomendable que el departamento de recursos humanos tome la iniciativa para dar a conocer ante los directivos que lo financiero en la actualidad ya no es lo primero si no la satisfacción y el desarrollo de cada persona para lograr un bien en ambos.

Definitivamente el Departamento o área con la que se denomine a los RRHH en cualquier empresa en la actualidad, no debe estar orientada por las tareas cotidianas que implican los cálculos de pagos relacionados con los salarios y la reducción de “costos” para hacer más rentable la empresa. NO, en la actualidad debe orientarse a conformarse en los hechos como el aliado eficaz en la operación y socio estratégico del negocio, que toda empresa necesita.
Tradicionalmente los directivos de las empresas han enfocado el área que tiene a cargo los RRHH como algo necesario para administrar y controlar al personal, sin darle la importancia que merece, por no contar con una visión de largo plazo. Es para mi enriquecedor acceder a información y experiencias al respecto, ya que en mi propia experiencia puedo comentar que la dinámica de trabajo en las áreas financiaras no dejan ver el potencial que existe en las áreas de RRHH, por lo que es de vital importancia para las empresas capacitar y desarrollar a sus directivos, no solamente pensando en que las empresas podrán lograr subsistir y generar ganancias reduciendo costos en el rubro de personal, sino más bien con una visión de largo plazo  que atienda  la gestión de los RRHH por su influencia estratégica y no solamente de manera reactiva.
Al pensar como responsables de la gestión de RRHH, debemos dejar atrás viejos esquemas de su administración y entender pero sobre todo asumir el compromiso de buscar en las organizaciones que laboremos, en primer instancia el reconocimiento de los altos directivo e inclusive de los dueños y/o inversionistas, que el elemento humano si se puede llamar de esta manera, es la clave del éxito de cualquier empresa. Esto suena bien pero para efectos prácticos sabemos que el poner en práctica cualquier plan o proyecto que implique invertir en este rubro es difícil de ser apoyado por los altos directivos y mucho menos aceptar por los dueños de las compañías, sin embargo, debemos de tomar el reto de convencerlos de que una buena política salarial, un adecuado clima laboral, programas de vida y carrera para los empleados y en general la satisfacción laboral permite potenciar la vitalidad del negocio y asegurar su permanencia en los mercados cada vez más competidos.  
El aplicar de manera aislada algunas medidas como ajustes salariales, sin responder a una política salarial; análisis de clima laboral sin atender y dar seguimiento a los resultados del mismo; realizar encuestas  de satisfacción laboral, sin destinar los recursos suficientes para potenciar la función de RRHH, e inclusive la aplicación de encuestas de salidas, sin atender o aplicar medidas correctivas que deriven de las actitudes visibles y comportamientos que inclusive ya se conocen, se resume en no tener claro que, dichos mecanismos se deben integrar en  el momento indicado para conformar un plan corporativo para potencializar el talento humano de la empresa. De otra manera se seguirá  poniendo en entredicho la eficiencia y eficacia de la función de RRHH, y no cumpliremos con la razón de ser existir de esta vital área. Que dicho sea de paso, para mí como para cualquier administrador de cualquier negocio, seguirá siendo mejorar y mantener en el tiempo el beneficio para los inversionistas, pero ya no a costa de sus empleados, sino más bien con el compromiso y entrega de los mismos, al reconocer a su empresa como su plataforma de desarrollo personal y profesional.
En resumen existen instrumentos valiosos para lograr una buena gestión de los RRHH, que se sustentan en estudios, encuestas, proyecciones, experiencias, métodos, pero definitivamente para que éstos tengan los efectos y resultados deseados sobre los objetivos estratégicos de las compañías, requerimos el compromiso de quienes dirigen el rumbo las empresas, que se traduzca en transformarnos primero quienes administremos este preciado “recurso” teniendo la visión potencializadora de su gestión, para que de manera inmediata o paralela de ser posible, influyamos en forma definitiva para transformar la administración de los negocios a partir de las personas que los integremos.

El mensaje que recién les compartí con el nombre de Reacción vs Satisfacción laboral, es como titule mi respuesta a las interrogantes 1 y 2, relativas al artículo  ¿UNA GESTIÓN REACTIVA DE LOS RECURSOS HUMANOS?

El Departamento de Recursos Humanos o de Personal no debe permanecer anclado en el pasado, éste Departamento no debe enfocarse únicamente en las funciones operativas como es el caso de la realización de la plantilla, descripción de los puestos, perfil profesional, selección tramitación de despidos, inserción del nuevo personal, formalización de los contratos, gestión de nóminas y seguros sociales, permisos, vacaciones, bajas por enfermedad, absentismo y régimen disciplinario, por mencionar algunos, ya no más Departamentos de Recursos Humanos orientados únicamente a prestar servicios de corte transaccional y administrativo.
Lamentablemente todavía actualmente existen Departamentos de Recursos Humanos que carecen de vocación estratégica y que desconocen de su propio potencial con el que cuentan al interior de la empresa.
En la actualidad las empresas requieren de un posicionamiento del Departamento de Recursos Humanos que sea líder, sólido, que tenga un posicionamiento organizativo, que sea el resultado de la mejora de su influencia directiva y estratégica. No debe ser un departamento visto únicamente operacionalmente, no debe enfocarse únicamente en la reducción de costos de la empresa, sino debe de tener la visión de buscar el desarrollo del talento de los que conforman la empresa, apostar por el plan de vida y carrera de los empleados, por la satisfacción de cada una de ellos, permitirá tener gente comprometida y motiva, capacitada con experiencia, con competencias que permitirá el cumplimiento de objetivos y metas al 100% logrando una empresa exitosa en todas sus áreas en todos sus enfoques.

Respondiendo el cuestionamiento 2, Opino que es lamentable pensar y analizar que los dueños y altos ejecutivos de muchas de las empresas su enfoque sea únicamente en ganar cumpliendo sus metas financieras, considero que ya no más, ahora es momento que los dueños de las empresas, ejecutivos, directores o los Jefes que toman decisiones se enfocaran en los empleados en su satisfacción y desarrollo seguramente sus resultados serían ganar- ganar, serían empresas altamente exitosas, altamente competitivas y por supuesto con más ganancias que las planeadas.
Las empresas deben apoyar al responsable del Departamento de Recursos Humanos para que se habilite un departamento conformado por profesionales generalistas, con amplios conocimientos de la empresa, pensamientos estratégicos bien desarrollados, con aptitudes y actitudes de valor y enfoque estratégico, se implemente y fomente la aplicación sistemática de los instrumentos de gestión de personas como parte integral de las políticas, normas y procesos de Recursos Humanos con alcance corporativo, se coadyuve en la filosofía de la empresa el reconocimiento económico y social de los empleados, se realicé periódicamente el mejoramiento en los indicadores de gestión de personas, se diagnostiqué y se realicen estudios de sueldos y salarios y se apliquen, se implementen análisis enfocados al clima laboral cada 6 meses, realizar encuestas de satisfacción personal y laboral y por supuesto formulación de entrevistas de salida ya sea por despido ó por renuncia para poner formular parámetros de satisfacción. Los ejecutivos deben de apostar por el talento humano por su gente, por implementar un ambiente positivo, gente motivada por el reconocimiento, logrando una satisfacción laboral que directamente directa e indirectamente beneficiara a la empresa, porque un empleado cuidado y motivado siempre será más productivo lo que me permitirá el logro de objetivos y cumplimiento de metas, estándares altos de calidad y ejecución operacional.
Concluyendo el Departamento de Recursos Humanos debe ser el Departamento que transforme los resultados de la empresa que su dedicación, tiempo y esfuerzo se vea reflejado en la satisfacción personal, tipología, competencias, liderazgo, trabajo en equipo, menor rotación de personal, gente comprometida con su empresa, personal con identidad de su cultura organizacional, personal honesto que no se va con la competencia porque se siente identificado como parte de ella, personal innovador, creativo, imaginativo, personal motivado cada día por su crecimiento personal y profesional, gente altamente productiva y talentosa en todas y cada una de las funciones encomendadas.
“El recurso más importante que tiene la empresa es el individuo”

RESPUESTA PREGUNTA 1.- No, En la actualidad se presenta un nivel alto de competitividad en un mercado globalizado,  por tal motivo es necesario que toda compañía que quiera ser competitiva deba  poseer un sistema de recursos humanos completo, flexible e integrado.  Pues ya no es acorde a nuestros tiempos  una organización tradicional en la que se prestan servicios de corte transaccional y administrativo, debido a que recursos humanos ha de ser el agente de transformación, y un factor clave para el desarrollo e implementación de planes  para alcanzar propósitos u objetivos de la estrategia empresarial. Pues ya no tiene cabida  los directores escépticos que no tienen claro  el rol de sus funciones de Recursos Humanos.
Es necesario transformar los Recursos Humanos, pues al incorporar a  Profesionales Talentosos,  el trabajador asume mayor responsabilidad por su propio desarrollo, que se convierte en actor de su proceso de aprendizaje, y  construir un sólido pensamiento estratégico, bien alineado a la misión y valores de la empresa, es una  buena forma de aumentar la efectividad, haciendo las cosas de manera diferente a la forma tradicional, incorporando así el cambio como una constante en el funcionamiento organizacional y de esta manera ser protagonista de la  transformación empresarial  con visión estratégica y sentido de propósito.


RESPUESTA  PREGUNTA  2.-  Ya  no es  posible  que la gestión de personas  ha de estar motivado por el aspecto financiero, pues a traves de la gente  se toman las decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa.  Por ello es el capital humano quien puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones. Para competir dentro de un entorno globalizado, respecto a la venta de bienes y servicios.   Es necesario  un cambio inmediato  radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa,  donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano el cual solo se alcanzará si existe equilibrio y justicia empresarial. Ya que el verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el talento humano.

Considero que los grandes corporativos han potenciado el área de RRHH alineado al pensamiento estratégico, la misión y valores de la empresa. Esto ha permitido que  amplíen sus mercados, siendo los más fuertes y competitivos. ¿Pero que sucede con la mayoría de las empresas? Aún siguen sumergidas en prácticas del pasado en donde cree que lo más importante son alcance de objetivos y metas en base a números, sin importar cuales son las situaciones emocionales de los que pertenecen a la misma. Cuantas veces se ve un empleado que tiene una cara de fatigado, de pensar en simplemente la hora de salida, o esperar a que llegue la quincena. Lo único que les importa es percibir su sueldo. Poco se ve de aquellos que sienten pasión por lo que hacen, se siente parte de la empresa, están completamente motivados. Hoy es el momento que RRHH tome cartas en el asunto, para aprovechar los talentos humanos como motores que impulsan el crecimiento de una empresa alineados a la estrategia de la misma. Los empleados no solo necesitan salario monetario, también requieren sueldo moral.

1.-El área de recursos humanos debe adoptar los mecanismos actuales y necesarios que garanticen ser un proceso clave en el logro del cumplimiento de la misión y valores de la empresa y no quedarse anclada en los mecanismos tradicionales.
Considero que el área de recursos humanos de una empresa debe asegurarse de transmitir y concientizar a la alta dirección de la importancia de ver al capital humano como un aliado estratégico en la productividad y rentabilidad, basándose en alinear sus intereses personales y profesionales a los de la empresa y así obtener un capital humano comprometido y no como una descapitalización empresarial.
2.- La prácticas tradicionales que llevan a cabo algunas empresa deja ver la poca importancia de visión en el desarrollo motivacional de sus empleado y esto da la rotación de personal y la falta de compromiso hacia los objetivos de la empresa, considero que el área de recurso humanos es clave para propicia la visión del cambio y concientizar que el capital intelectual de una empresa puede ser una fuente intangible de talentos, desarrollar un plan carrera para los empleados que este alineado a las estrategias de la empresa, sin dejar de lado la parte emocional ya que es importante para motivar y obtener el compromiso laboral de las personas y que no solo lo vena como fuente de ingresos.
La competitividad de una empresa considero que está en gran parte en su talento humano ya que ellos son los que propician que esto suceda, es por esto la importancia de no verlo solo de una forma monetaria si no como el recurso humano.

1.- No, los RRHH no deben estar anclados a las practicas del pasado, si bien es cierto, la mayoria de las empresas, hoy en día continuan con esa administración tradicional y les ha funcionado, también es cierto que aquellas empresas que han transofmrado ese esquema tradicionalista, han logrado buenos resultados pues al establecer claramente una visión de largo plazo y con sentido de propósito, logran en su personal mayor empreño y motivación que reflejan en sus actividades contidianas hacia lo que busca la empresa, lo cual lleva a que su personal detona todas sus potencialidades y por ende logra un plan de carrera dentro de la empresa, generandose una situación que en teoría de juegos se denomia "ganar-ganar", gana la empresa y gana el empleado.
2.- ¿Hasta cuando tiene sentido admitir que la gestión de personas ha de estar motivada, más por el cumplimiento pragmático de metas financieras, que por la satisfacción y desarrollo, de quienes son el centro de gravedad de cualquier empresa, sus personas?
En definitiva la meta financiera siemrpe estará presente para el empresario, pero continuar basando la evaluación y el desempeño del personal en base a esa meta y otras metas, se puede llevar a la interpretación como una forma de presionar, acosar laboralmente, amenazar, para que indendientemente de los medios se logre el fin y es en esta situación donde entra en cuestión el desarrollo profesional y ético del trabajador y que por consecuencia independientemente de su forma de responder ante la situación, se generará en el trabajador una situación de insatisfacción laboral, por lo cual no logrará contar con una verdadera conciencia y motivación hacia su trabajo, por ello la empresa deberá dar importancia a la motivación del empleado con una visión empresarial más humana.

Juana Elba Rodríguez Pérez
¿Aún crees que Recursos Humanos ha de permanecer anclada en el pasado, por estar aún enredada en la gestión de procesos de gestión de personas que desarrolla en forma reactiva, y desestimando la oportunidad de ser un protagonista de la transformación empresarial con visión estratégica y sentido de propósito?
No, en mi opinión en la actualidad las empresas están viviendo constantes cambios tanto científicos como tecnológicos que son también elementos fundamentales en el desarrollo del factor humano quienes son la base de toda organización, por lo que nos presenta una nueva visión, en donde la administración se basa en la interacción de directivos y trabajadores que pueden llegar a valorar, interpretar y actuar, tanto dentro como fuera de la institución, lo que hace necesario que el desarrollo organizacional se implemente como estrategia en la búsqueda de ventajas competitivas que le permitan desafiar la supercompetencia, resaltando la disposición para aprender y actuar, rescatando valores, actitudes y experiencias, donde la actitud es lo más valorable ya que ello determina la acción y las capacidades de cambio, revalorizando la fuerza de trabajo, por lo cual debe dejarse el sistema tradicional de los Recursos Humanos cambiando de reactiva a una transformación de visión estratégica y con sentido de propósito.
En este sentido, las organizaciones necesitan capacitarse bajo nuevas visiones y estrategias encontrándose a la vanguardia, para atender la complejidad que exige el entorno con una mayor innovación y una gran velocidad de respuesta, donde queden de manifiesto las habilidades y competencias de las personas, para que el conocimiento se convierta en el recurso estratégico que nos garantice una ventaja competitiva.
En el tenor de la nueva era, las organizaciones deberán adaptar una estructura que favorezca el logro de sus objetivos y deberá reconocer que las nuevas oportunidades surgen en el ambiente en donde predominan las redes de conocimiento y las habilidades que modifican el sistema de relaciones, que debe ser tan flexible que nos permita añadir o descartar funciones y que estas queden perfectamente comprensibles para los colaboradores, que elimine las brechas entre directivos y trabajadores, y los más importante que sean encausadas al logro de los objetivos de las organizaciones.

¿Hasta cuándo tiene sentido admitir que la gestión de personas ha de estar motivada, más por el cumplimiento pragmático de metas financieras, que por la satisfacción y desarrollo, de quienes son el centro de gravedad de cualquier empresa, sus personas?
Con el paso de los años se van incorporando nuevas tecnologías y nuevos diseños que apoyan al desarrollo de las actividades del capital humano en una empresa u organización, lo cual tiene un valor monetario que se plasma en los estados financieros, tales como computadoras, equipos, herramientas, softwares, etc., que se encuentran dentro del activo; sin embargo el capital humano como tal no se refleja en ningún informe financiero que permita a los dueños o directivos valorar o visualizar el potencial que se tiene en la empresa, contrario a ello si se refleja como un gasto el pago de salarios e incluso la capacitación en caso de otorgarse, y en épocas de crisis económica lo primero para reducir “gastos” es disminuir la plantilla de personal, sin analizar ventajas o desventajas que ello represente.
En una organización la administración de recursos humanos es y seguirá siendo una función necesaria e imprescindible como parte indisoluble de la organización, control y registro de las relaciones laborales, y como parte fundamental se debe dar la importancia que representa porque en el mercado existe competencia que puede robar nuestro talento de capital humano, porque existe menos dinero y más alternativas de productos y servicios a un menor costo, porque el cliente, sus hábitos y sus exigencias están en constante cambio.
Considero, que la decisión de ser un número más como gasto depende de la visión empresarial, el tiempo de cambio y desarrollo está marcado con todos los avances e innovaciones que día a día se presentan, lo ideal es crecer al mismo ritmo y que la labor de capacitación se fortalezca para la práctica diaria, y para ello es necesario que los directivos estén convencidos de ello, deben darse cuenta que no es en la inversión en maquinarias o grandes equipos tecnológicos lo que hace obtener ganancias, sino la inversión en el talento humano, en las personas eje primordial en toda organización.

1. En muchas empresas se tiene la creencia de que son las condiciones salariales las que se vinculan directamente al desempeño de los empleados, y que con estos son suficientes para comprometerlos con los objetivos OPERACIONALES de la empresa, por desgracia no se han dado cuenta de que esta acción es una respuesta reactiva antes las circunstancias, pero que además de servicios y/o objetivos administrativos y operacionales, existen también los estratégicos y de negocios.  Y es justo aquí donde se carece de estrategias encaminadas a satisfacer necesidades de formación y desarrollo de los colaboradores para lograr así que se identifiquen y se sientan comprometidos con la razón de ser la empresa. Por estos motivos considero que los RRHH no deben permanecer anclados en procesos tradicionales y que hay mucho por hacer para ir contribuyendo para lograr un cambio estructural que transforme la visión estratégica de las empresas.

2. Considero que mientras la parte directiva de las empresas no identifique y/o acepte invertir en favor del desarrollo de un plan corporativo de formación, que considere el desarrollo de las capacidades y competencias de las personas a través de un plan de carrera alineado a la estrategia de la empresa, difícilmente se van a observar cambios reales.
Definitivamente las áreas de RRHH tienen una gran labor en pro del talento humano, además hay un problema social que considero está mermando este cambio y es el desempleo, y que una combinación negativa con la junta directiva pueden poner en peligro cualquier actividad.